Pourquoi le Management de Transition ?
Pourquoi faire appel à une mission de Management de Transition ?
Les contextes sont nombreux dans lesquels la solution la + sécurisante, la + flexible et la + efficace reste l’appel à une compétence externe pour gérer une phase critique.
Le manager de transition constitue une ressource sur laquelle l’organisation s’appuie pour faciliter, fluidifier, accompagner et réussir les projets de transformation.
En quoi consiste cette mission ?
Epauler les entrepreneurs & décideurs d’aujourd’hui, confrontés aux enjeux & défis de demain.
Identifier et traiter en priorité les points critiques. Saisir les opportunités.
L’objectif est d’intervenir en apportant un regard neuf & expérimenté, des méthodes confirmées & efficaces.
Le management de transition assure, en toute confiance, une réponse pragmatique et transparente aux problématiques temporaires.
La réorganisation, la conduite de projet et la gestion du changement sont les priorités majoritaires. Les missions de gestion de crise profonde représentent une minorité des cas de figures.
Evolution…
L’Interim Management a débuté aux Etats-Unis, aux Pays-Bas, en Grande-Bretagne. En France et en Belgique, l’activité est apparue, un peu plus tard. Les premières interventions sont arrivées dans les bassins industriels. Aujourd’hui, elles accompagnent aussi la distribution, les métiers de service, les PME.
Les missions de management de transition sont prioritairement effectuées au niveau du comité de direction. 80% des missions concernent les fonctions de CEO, COO, CFO, DRH, CIO.
Les raisons pour lesquelles une entreprise a recours à un manager de transition sont variées : réorganisation, restructuration, redressement de situations critiques (PRJ), gestion de crise, remplacement temporaire, cessions d’activités, externalisation, développement des activités, forte croissance, améliorations des processus, coordination de projets spécifiques, intégration de nouveaux outils (ERP), fusion & acquisition, …
Dans bien des cas, un manager de transition pilote le changement, la mutation.
On parle ici d’agir sur le terrain, concrètement. Dès que le diagnostic est clairement établi.
Il est judicieux de rectifier le portrait-type du manager de transition.
Le profil est loin du mercenaire au couteau entre les dents. Mais plutôt, apte à fédérer les équipes sur un projet d’amélioration. Il cultive l’intelligence collective. Il est constructif. Il présente un état d’esprit progressiste.
Sa capacité d’adaptation, son expérience et son habileté relationnelle (aptitude à l’écoute et au dialogue) constituent ses premiers atouts.
L’humilité qui contribue à poser les bonnes questions et la proximité des réalités opérationnelles sont également de précieux facteurs de succès.